Revision as of 09:38, 11 July 2018

RESUMEN

Desde la perspectiva empresarial, el activo más importante es su capital humano. La disposición de recursos humanos abundantes y con las capacitaciones y habilidades precisas para el desarrollo de las tareas asignadas es determinante para la innovación, la asimilación y aprovechamiento tecnológico, la productividad y la competitividad de las empresas. Y, en definitiva, para su sostenibilidad y progreso.

Desde la óptica empresarial, en la actualidad existe un desajuste entre la enseñanza que se imparte en los distintos niveles educativos y las habilidades y conocimientos demandados en el mercado laboral. Al tiempo, una de las causas del reducido tamaño medio del tejido empresarial es la falta de capital humano, especialmente en determinados ámbitos de gestión y en los cuadros de dirección de las empresas.

Con mayor concreción, para las empresas, la Universidad, presenta buenos resultados globales en la generación de conocimientos, pero adolece de diversas debilidades, como la reducida vinculación con la empresa, la gestión burocratizada, la escasa transferencia de conocimientos del sistema de I+D+i a las empresas, la masificación en determinadas titulaciones, la lenta adaptación a las nuevas demandas o el insuficiente estímulo del espíritu emprendedor. El resultado se resume en un dato revelador: apenas un tercio de las compañías españolas ha colaborado con las Universidades en su actividad productiva.

El análisis planteado trata de profundizar en la identificación de las necesidades del tejido empresarial en su relación con el mundo formativo, ofreciendo asimismo una visión sobre las oportunidades existentes y algunas propuestas específicas para transitar hacia una mayor interrelación en aras del interés general.

1. El papel clave de los recursos humanos de la empresa

La existencia de una población con elevados y adecuados niveles de formación está directamente relacionada con el potencial de crecimiento económico a largo plazo, la eficiencia productiva y el bienestar social.

Desde mediados del siglo XX, la literatura económica ha destacado y profundizado en la comprensión de la relevancia del capital humano sobre el crecimiento económico y el desempeño empresarial. Así ha quedado corroborado desde las aportaciones pioneras de Schultz (1961: 1-5), los desarrollos posteriores de Becker (1964: 1-20) o Spence (1973: 65-372), y las últimas aproximaciones más institucionales del World Economic Forum (2016: 5-16).

Para el conjunto de la sociedad, los niveles elevados de formación a escala agregada se asocian positivamente con mayores opciones de elección, eficiencia asignativa y bienestar colectivo. De hecho, la relación inversa entre el desempleo y el nivel formativo de los trabajadores es una evidencia contrastada: mayor capacitación supone menor riesgo de desempleo.

No en vano, el elevado desempleo es el principal problema económico y social de España, circunstancia recurrente durante los últimos cuarenta años. De hecho, con algunas excepciones, la tasa de paro no ha bajado del 10%, situándose durante amplios periodos por encima del 20%. En este escenario, la dimensión formativa debe ser crítica para la empresa, la economía y la sociedad española.

Al tiempo, desde la perspectiva empresarial el activo más importante es su capital humano. La disposición de recursos humanos abundantes y con las capacitaciones y habilidades precisas para el desarrollo de las tareas asignadas es determinante para la innovación, la productividad y la competitividad de las empresas. Y, en definitiva, para su sostenibilidad y progreso.

Por todo ello, esta relevancia del capital humano es mucho mayor en un contexto como el actual, caracterizado por la necesidad de redirigir nuestra economía hacia un nuevo modelo productivo basado en la mejora de la productividad mediante una utilización más intensiva y generalizada de las tecnologías en todos los sectores productivos.

Sin embargo, en la actualidad existe un desajuste importante entre la enseñanza que se imparte en los distintos niveles educativos y las habilidades y conocimientos demandados en el mercado laboral. Al tiempo, una de las causas del reducido tamaño medio de nuestro tejido empresarial es la falta de capital humano, especialmente en determinados ámbitos de gestión y en los cuadros de dirección de las empresas.

2. Percepción de las empresas en materia formativa

En este contexto, la percepción global del tejido empresarial español sobre la formación de sus trabajadores actualmente es positiva, según revela el Observatorio de Competitividad de la Cámara de Comercio de España (2017: 1-7).

En concreto, y tal y como señala el Gráfico 1, la mayoría de las empresas considera que los recursos humanos contratados en los dos últimos años disponen de formación adecuada a las habilidades requeridas para desempeñar su puesto de trabajo. Especialmente en lo referente a las habilidades personales (responsabilidad, liderazgo, trabajo en equipo…) y los conocimientos técnico-profesionales. Por otra parte, el uso de las tecnologías de la información y comunicación ha mejorado notablemente, a medida que las generaciones más familiarizadas con la economía digital se van incorporando paulatinamente al mercado laboral.

Los aspectos en los que las compañías españolas encuentran más desajustes entre la capacitación de sus empleados y sus necesidades reales se corresponden con los idiomas y el conocimiento sobre el funcionamiento de la organización en el seno de las empresas.

Gráfico 1. Nivel de desempeño de los recursos humanos

El citado estudio revela asimismo una correlación positiva entre el nivel de formación requerido y la responsabilidad del puesto de trabajo. Al tiempo, a medida que disminuye el nivel de cualificación y responsabilidad del trabajador, aumenta el porcentaje de empresas que considera que la formación del empleado es adecuada a su demanda, pero no elevada. Así, conforme ilustra el Gráfico 2, mientras más del 55% de las empresas afirman que el nivel medio de cualificación de gerentes y directores es elevado y un 48,9% en el caso de licenciados e ingenieros, este porcentaje se reduce a un 25,0% en el caso del personal administrativo y auxiliar; un 16,5% para operadores cualificados de industrias y construcción y un 6,6% en el caso de peones y otros operarios. Estos datos romperían con el mito sobre la sobrecualificación de los empleados para el desempeño de sus ocupaciones reales.

La ocupación para la cual se observa un mayor desajuste entre la cualificación de los trabajadores contratados recientemente y las necesidades de la empresa es en servicios de restauración, personales y vendedores para los que un 12,2% de las compañías encuestadas piensa que su nivel de cualificación es insuficiente.

Gráfico 2: Nivel medio de cualificación por tipo de ocupación

Además, es preciso resaltar que el capital humano acumulado no se traduce de forma automática en mejoras de la productividad y competitividad empresarial, sino que es necesario su utilización eficiente. Por ello, es imprescindible eliminar los obstáculos que dificultan la adecuación de la formación de los trabajadores a las necesidades de las empresas.

En particular, la gran mayoría de las compañías españolas considera necesario disponer de un sistema educativo estable y con los recursos públicos precisos para garantizar un capital humano de calidad y adecuado en mayor medida a sus necesidades competitivas. Adicionalmente, casi el 80% de nuestro tejido empresarial solicita potenciar las asignaturas de idiomas y las estancias internacionales durante la formación reglada. La puntuación asignada a esta medida, en una escala de 1 a 5, se eleva hasta el 4,26, como revela el Gráfico 3.

Otras políticas referidas a la formación que ayudarían a adaptar la oferta de los trabajadores con lo que demandan las empresas serían, por orden de importancia: mejorar la calidad de las prácticas en empresas (con una mayor implicación de los alumnos y las empresas) y mejorar la comunicación entre las empresas y las Universidades para adaptar la oferta formativa a las necesidades de las empresas.

Gráfico 3: Medidas formativas

La empresa española demanda asimismo la actuación prioritaria en dos ámbitos concretos para incrementar la eficiencia del capital humano: el impulso de la Formación Profesional Dual y la mejora de las relaciones universidad-empresa.

Más concretamente, a pesar de los avances registrados en los últimos años, se sigue detectando el escaso prestigio social de la Formación Profesional, contribuyendo a que exista en nuestro país un importante desajuste entre la oferta y la demanda de cualificaciones. Por su parte, el funcionamiento de la Formación Profesional no reglada también adolece de importantes deficiencias, siendo un sistema demasiado burocratizado, a lo que se añade una falta de esquemas de evaluación de sus rendimientos. El resultado es que el sistema actual de Formación Profesional desalienta, especialmente entre las empresas pequeñas, una mejora de la formación continua de sus empleados.

En el caso concreto de la Formación Profesional Dual, y como revela el Gráfico 4, su extensión entre las empresas españolas es aún reducida: sólo un 40% de las empresas conoce esta modalidad, según el mencionado Observatorio de Competitividad Empresarial de la Cámara de España. En su conjunto, apenas el 9% de las empresas españolas participan en proyectos formativos de este tipo.

Entre las razones principales de esta escasa participación por parte de las empresas, podría estar la reducida dimensión de las empresas españolas que determina que no dispongan de tiempo para la supervisión de los estudiantes (36,4%), no cuenten con puestos de trabajo a cubrir por la FPD (33,3%) o les falte personal formado en la empresa para guiar a los estudiantes (15,4%).

Gráfico 4: Dificultades empresariales para participar en la Formación Profesional Dual

Por otra parte, el sistema universitario español presenta buenos resultados en la generación de conocimientos, pero adolece de diversas debilidades, como la reducida vinculación con la empresa, la gestión burocratizada, la escasa transferencia de conocimientos del sistema de I+D+i a las empresas, la masificación en determinadas titulaciones, la lenta adaptación a las nuevas demandas o el insuficiente estímulo del espíritu emprendedor. De hecho, apenas un tercio de las compañías españolas (36,2%) ha colaborado con las universidades en su actividad productiva.

Las trabas percibidas por parte de las empresas como un mayor obstáculo son aquellas sobre las que a priori es factible actuar con celeridad: fundamentalmente la burocracia (47,4% del total de empresas lo destaca) y las diferencias en el lenguaje utilizado por las empresas y la Universidad (36,2%). A estas barreras, reflejadas en el Gráfico 5, se une la particular coyuntura económica desfavorable sufrida durante los recientes años de crisis (40,9% de empresas así lo apunta).

Otras trabas se refieren a cuestiones culturales y estructurales más complejas de cambiar y que requieren mucho más tiempo para obtener resultados. Se trata, por ejemplo, de las diferencias en la disposición de perfiles adecuados dentro del mundo académico (36,1% de las empresas lo destaca), en las motivaciones de la empresa y la Universidad (27,2%), o en los horizontes temporales (32,9%).

Gráfico 5: Obstáculos en la relación Universidad-empresa

A partir de este diagnóstico sobre la formación en España, se pone de relieve la existencia de importantes oportunidades para que las empresas españolas amplíen su capacidad competitiva por la vía de la mejor adecuación de los contenidos formativos a las necesidades empresariales, la mayor participación en la Formación Profesional Dual o la mejora de la cooperación con el ámbito universitario.

3. El caso de los programas de prácticas en empresas

Un interesante caso específico en materia formativa lo constituye la interacción entre el mundo empresarial y el universitario, a través de prácticas (el denominado aprendizaje basado en el trabajo o Work Based Learning - WBL), con el fin de corregir los desajustes entre la formación y habilidades adquiridas por los recién graduados y aquéllas que demandan las empresas en el mercado laboral.

Con mayor grado de detalle, el WBL engloba todas las actuaciones encaminadas a dotar de capacidades, competencias y habilidades a los estudiantes y egresados con el fin de facilitar su incorporación en el mercado laboral y, a ser posible, dotarles no sólo de mayor empleabilidad, sino también de empleos de mayor calidad. Más concretamente, se puede definir el WBL conforme a lo estipulado en el Real Decreto 592/2014 de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios: “Las prácticas académicas externas constituyen una actividad de naturaleza formativa realizada por los estudiantes universitarios y supervisada por las Universidades, cuyo objetivo es permitir a los mismos aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica, favoreciendo la adquisición de competencias que les preparen para el ejercicio de actividades profesionales, faciliten su empleabilidad y fomenten su capacidad de emprendimiento”.

En este sentido, la denominada tercera misión de la Universidad está adquiriendo cada vez un papel más relevante. Esto es, la transferencia del conocimiento académico y la innovación asociada al tejido empresarial y que genere beneficios económicos. En ocasiones ya no se habla sólo de la relación universidad-empresa, sino que se une un eslabón más en la cadena, la sociedad. García- Peñalvo (2016: 52-60), señala que son múltiples y diversas las actividades que incluye esta misión de la universidad: formación continua de los profesores, creación de proyectos empresariales, inserción laboral de los titulados, etc. Apoyándose todas las actuaciones en dos pilares fundamentales: la responsabilidad social institucional de la universidad y el compromiso de trasformar el conocimiento en valor económico.

La revisión de la literatura muestra que, en España, aún hay carencias en la formación práctica de los universitarios, a pesar de los esfuerzos y avances que se han producido en los últimos años. En particular, se señala a la asimetría de información entre demandantes y oferentes de trabajo cualificado como uno de los problemas más importantes a la hora de la contratación de graduados universitarios (Bartual y Turmo, 2015: 1211-1226). Otros estudios de la ANECA (Agencia Nacional de Evaluación y Acreditación de la Educación Superior) (2015: 3-20), Coromines et al. (2010: 2-26), Montoro-Sánchez et al. (2012: 241-256), Freire et al. (2013: 32-39), Martín del Peso et al. (2013: 244-259) y Rodríguez (2015: 84-96), señalan la relevancia de los desajustes entre el nivel competencial que exige el mercado laboral y el que tienen los universitarios, no sólo referidos a las competencias específicas, sino también a competencias genéricas o habilidades.

Otros trabajos, como Freire et al. (2013; 13-29), constatan la importancia que conceden los empresarios al período de prácticas, a la vez que señalan que siguen siendo éstas la principal carencia formativa observada en los graduados. Entre los resultados de este mismo análisis destaca que la adecuación entre lo adquirido por los egresados en relación con lo que requieren las empresas es de un 78,9%. Por tanto, se necesita una mejora de un 21%.

En el ámbito legislativo, durante los últimos años se ha avanzado en España en la relación entre la universidad y la empresa, principalmente, a través de las prácticas. El Plan Bolonia o el establecimiento del Espacio Europeo de Educación Superior son actuaciones que han impulsado el acercamiento de la universidad a la empresa, la empleabilidad de los universitarios y capacitación profesional de los mismos.

En concreto, el "Espacio Europeo de Educación Superior" surgido tras la Declaración de Bolonia (1999) aborda el tema de la necesidad de que los títulos universitarios posibiliten a los estudiantes el acceso al mercado laboral. Así, textualmente: “el título concecido al término del primer ciclo corresponderá a un nivel de cualificación apropiado para acceder al mercado de trabajo europeo”.

El desarrollo normativo que incorpora el Proceso de Bolonia en España y establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales es el Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, en el que se señala que en los planes de estudio deberá ser un objetivo prioritario la adquisición de competencias consiguiendo así un incremento de la empleabilidad. En el Estatuto del Estudiante Universitario aprobado por Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre se reconoce en el artículo 8 el derecho de los estudiantes de Grado de realizar prácticas, curriculares o extracurriculares.

Posteriormente, en 2014 se aprueba el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio por el que se regulan las prácticas académicas en el marco del Espacio Europeo de Enseñanza Superior. Esta norma aclara conceptos básicos sobre las prácticas universitarias, entre ellos, cuál es su objetivo, duración, contenidos, destinatarios, entidades colaboradoras, contenido de los convenios...

En suma, la Administración General del Estado ha creado el marco normativo y regulatorio de la enseñanza universitaria en España, así como las directrices sobre el gobierno o actuación de las Universidades, y más en concreto, la realización de prácticas de los estudiantes o recién graduados universitarios. Todo ello, adaptándolo al marco europeo.

No obstante, en España no se realiza un seguimiento sistemático del impacto de las prácticas más allá de las evaluación que requieren los propios programas, y que establecen las distintas Universidades según marca el artículo 15 del Real Decreto 592/2014. Esta evaluación es fundamentalmente administrativa sobre el desempeño puntual. Así, una vez que el estudiante o recién graduado termina su período de prácticas en la empresa no hay un seguimiento que permita valorar si es mayor su empleabilidad o no.

Además, no suele haber un seguimiento adecuado de las prácticas debido a la falta de recursos; normalmente el seguimiento se limita a un informe del alumno y del tutor sobre las mismas. Del análisis de estos informes, tanto de los alumnos como de los tutores, así como de la revisión de los trabajos realizados al respecto, se pueden extraer algunas conclusiones importantes: las prácticas suelen ser más eficaces y útiles en las empresas de menor dimensión, entendiendo que los estudiantes participan más en la actividad empresarial. La dimensión de las empresas también influye en la valoración que se hace de las competencias, esta es una de las conclusiones a las que se llega en el análisis que realizan Bartual y Turmo (2015: 1214-1220), así, las micropymes y las pequeñas empresas valoran más las competencias específicas frente a las competencias genéricas. Por la propia naturaleza de las empresas, las de menor dimensión tienen una visión de corto plazo y valoran mucho que se “sepa hacer” por tanto, competencias específicas. Mientras, las de mayor tamaño tienen una visión más a medio y largo plazo y valoran que “se tenga la capacidad de aprender”.

En cualquier caso, y aunque no haya cifras exactas sobre la empleabilidad de los alumnos que participan en programas de prácticas, ya sean curriculares o extracurriculares, diversos análisis muestran que la realización de prácticas incrementa la empleabilidad de los egresados y les proporciona formación en competencias transversales que son demandadas en el mercado laboral (Freire et al. 2013: 18-30; Martin del Peso et al. 2013: 244-253; Bartual y Turmo, 2015: 1211-1219; KPMG, 2015: 1-22).

Por último, hacer referencia al estudio de impacto realizado entre los estudiantes que han sido beneficiarios del programa FARO, dependiente del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2010: 1-24) y enfocado al fomento de las prácticas de recién titulados universitarios. Este refleja que existe una elevada satisfacción entre los encuestados, y manifiestan que el programa ha tenido una positiva influencia en su vida y ha contribuido a mejorar aspectos como: predisposición a cambiar de país para conseguir mejores oportunidades, conocimiento de idioma extranjero, posibilidad de conseguir empleo, desarrollo de habilidades personales y profesionales. Algunas cifras del programa: el 98,5% de los encuestados reconoce haber trabajado en alguna ocasión después de la realización de la práctica FARO, mientras que el tiempo de búsqueda de empleo se reduce considerablemente, ya que un 51,7%, tardó menos de 6 meses, desde la finalización de la práctica, en encontrar empleo.

En suma, durante los últimos años se ha avanzado sustancialmente en España en el ámbito del WBL o prácticas en los últimos años, sobre todo en el campo de las prácticas curriculares y extracurriculares (más que en el emprendimiento universitario). La razón fundamental es porque el ordenamiento jurídico español ha avanzado y ya incorpora la realización de prácticas en empresas por estudiantes o recien graduados a través del Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios. Los análisis disponibles revelan una relación positiva entre la realización de prácticas universitarias y la empleabilidad de los recién titulados, si bien es preciso aumentar la evaluación y el análisis sistemático de impacto real de esta interacción entre la Universidad y el tejido empresarial.

4. Propuestas empresariales de futuro

A partir de los expuesto con antelación, resulta evidente que la economía española necesita vincular estrechamente al sistema educativo con las necesidades competenciales que las empresas buscan en el mercado de trabajo, mejorando de este modo tanto la empleabilidad de las personas como la competitividad del conjunto de nuestro tejido productivo.

En este sentido, es importante resaltar que la productividad del factor trabajo, y por ende la competitividad de la empresa, no depende exclusivamente del coste del mismo, sino que se ve sumamente influida por los talentos, habilidades, experiencia, formación, esfuerzo, motivaciones, percepciones, etc. de los trabajadores.

El capital humano de las empresas incluye las competencias, la actitud y la motivación de las personas que forman la entidad, siendo probablemente el factor intangible más crítico, puesto que de él dependen, en gran medida, todos los demás.

La capacidad de emprendimiento (e intraemprendimiento), el aprendizaje constante, la adaptación permanente, las habilidades en materia de idiomas, competencias digitales, la apertura al exterior o el conocimiento de la práctica empresarial son elementos indispensables para conseguir un puesto de trabajo estable y de calidad.

Las políticas que favorecen el desarrollo y la creación de incentivos necesarios para retener el capital humano son determinantes, de suerte que una gestión adecuada del mismo (selección, formación, remuneración, cultura de cooperación y confianza) supone la mejora e incremento de los conocimientos, habilidades, creatividad, talento, competencias y capacidad de aprendizaje de las personas que desempeñan distintas funciones dentro de la empresa. En última instancia, el conocimiento es el recurso estratégico de mayor valor de la empresa.

Asimismo, las habilidades del personal directivo, el fomento de una sólida cultura organizacional, su capacidad de transmitir objetivos, apertura a la adopción de nuevas estrategias, etc. resultan de importancia capital para la empresa, puesto que sobre ellas se basan las decisiones estratégicas que determinan la gestión del conocimiento y, en general, la estrategia de la empresa. Los recursos y capacidades de toda la empresa vienen por tanto condicionados por las capacidades directivas.

Por todo ello, la sociedad, la economía y la empresa demandan una política estable y de consenso en materia de formación y empleo, con medidas específicas orientadas de modo urgente y principal a la disminución del desempleo y a la estabilidad y mejora del sistema educativo.

Estas políticas deben velar por aumentar la calidad de la enseñanza primaria, a la vez que se reduzca de forma sustancial el fracaso escolar, se potencie la Formación Profesional y se consiga un sistema universitario de excelencia académica con una mayor interacción con el mundo empresarial. Todo ello, además, en un marco de firme acuerdo parlamentario y con una planificación a largo plazo del sistema educativo que lo dote de estabilidad más allá del ciclo político.

Con mayor grado de detalle, a continuación se exponen algunas propuestas concretas para mejorar el actual contexto formativo español y su interrelación con las necesidades reales de las empresas, en aras de la mejora de nuestra capacidad competitiva y del bienestar colectivo:

• Avanzar hacia la adaptación curricular de los estudios al mundo de la empresa y sus requerimientos. Atender las necesidades de la empresa en cuanto a las cualificaciones y capacidades de sus trabajadores más demandadas implica la adaptación de los currículos y materias a impartir en las diferentes etapas de la educación, sobre todo en los últimos cursos de la educación obligatoria, en todos los niveles de la Formación Profesional y en la educación universitaria.

En este sentido, el mundo empresarial debería tener un papel clave a la hora de establecer la orientación adecuada de los distintos planes de estudio, ya sea proponiendo asignaturas específicas que cubran sus necesidades, o detallando las habilidades y competencias básicas que deberían tener los alumnos para desarrollar su tarea de forma apropiada (expresión oral y escrita, conocimiento de idiomas, matemáticas, manejo de herramientas informáticas, habilidades de gestión, liderazgo, negociación, trabajo en equipo, toma de decisiones, gerencia empresarial, …).

Con tal fin, deberían establecerse los cauces mediante los cuales las organizaciones empresariales, sectoriales y gremiales planteen regularmente sus demandas de conocimiento a los órganos educativos de decisión, para que, desde allí, se adapten los currículos de las distintas etapas educativas.

• Implantar el espíritu empresarial y la cultura emprendedora en las enseñanzas regladas. Introducir contenidos, desde edades tempranas de la formación reglada, que den a conocer la empresa y sus efectos globales al alumno. Complementariamente, fomentar el emprendimiento, la creatividad, la capacidad innovadora y el interés por la adquisición continua de nuevos conocimientos en todos los ámbitos formativos.

• Impulsar la reforma efectiva de la Formación Profesional. Esta medida pasa por implantar un modelo integrado de Formación Profesional Dual impulsado tanto desde el sistema educativo como desde el laboral, que contemple entre sus medidas intensificar la vinculación con las empresas y el mundo productivo, así como dotar a los jóvenes desempleados sin cualificación de competencias profesionales acreditadas.

En particular, una vía a potenciar es la figura del aprendiz entre los jóvenes para entrar en el mercado laboral, siguiendo el modelo alemán. De este modo, los estudiantes reciben una formación teórica potenciada de manera obligatoria por una parte práctica impartida en los centros de trabajo, con tutores asignados dentro de la propia empresa que se encargarían de la correspondiente evaluación de los alumnos. Existe evidencia de las ventajas de este tipo de modelo a la hora de facilitar la salida de los jóvenes al mercado de trabajo, algo no tan demostrado con la Formación Profesional tradicional.

Ello pasa asimismo por impulsar campañas de sensibilización, asesoramiento y formación, sobre todo en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas, para paliar el desconocimiento de los estudios profesionales, de sus características y contenidos, de sus niveles curriculares, etc.

• Adaptar al ámbito universitario el modelo de la Formación Profesional Dual. El mencionado modelo aplicable a la Formación Profesional podría ser susceptible de extenderse a la Universidad, con objeto de facilitar la inserción laboral de los jóvenes titulados universitarios.

En este sentido, los planes de estudio de las distintas titulaciones universitarias, al menos en las técnicas y en las del ámbito de las ciencias sociales, deberían incluir de forma obligatoria asignaturas relacionadas con la empresa y el emprendimiento, así como formación reglada directamente en la empresa. En particular, en forma de asignaturas específicas o como parte de asignaturas que, hasta el momento, se han impartido íntegramente de modo teórico en el seno de la universidad.

• Aumentar la interrelación universidad-empresa. La cooperación fluida entre la universidad y la empresa permite mejorar la formación y empleabilidad de los nuevos graduados, conocer las habilidades y capacidades que se requieren en el mercado de trabajo, e impulsar el espíritu emprendedor y la innovación entre los estudiantes. Para la empresa, esta colaboración mejora la productividad de sus recursos humanos, además de potenciar y consolidar la I+D+i.

Por ello, sería preciso establecer plataformas reales y efectivas de intercambio de información, conocimientos, proyectos, etc. entre el mundo universitario y el empresarial. Asimismo, a través de la incorporación de medidas específicas, como la reducción de la burocracia universitaria, la inclusión de estímulos para la transferencia de conocimientos del sistema de I+D+i a las empresas, o la agilización de la adaptación a las nuevas demandas empresariales.

• Implantar programas específicos de formación y capacitación para los jóvenes y los desempleados de larga duración, con el fin de reducir el paro juvenil y favorecer la inserción laboral de estos colectivos. Estos programas se completarían con el establecimiento de plataformas de interrelación efectiva para su ejecución, con el apoyo de organismos intermedios capaces de involucrar al conjunto del tejido empresarial.

En definitiva, España necesita una política consensuada en materia de formación y empleo, capaz de garantizar un marco educativo estable, con las dotaciones adecuadas y orientado hacia la excelencia. Y, por supuesto, en estrecha conexión con el tejido empresarial.

5. Conclusiones

La educación, la empleabilidad de los ciudadanos y el emprendimiento juvenil son asuntos cruciales para un país como el nuestro que lamentablemente sufre una de las tasas de paro juvenil más altas de Europa, cercana al 38%.

Por ello, es imprescindible analizar el estado actual y reflexionar sobre cuáles deberían ser los objetivos del sistema educativo y cuáles son las demandas del mundo empresarial en este ámbito. Educar es mucho más que enseñar determinadas materias. Como indica José Antonio Marina (2004: 6-25), la principal función de la educación no es transmitir conocimientos, sino enseñar a vivir. Por ese motivo, toda la sociedad debe implicarse en la tarea educativa: las familias, los centros docentes, las administraciones, las empresas, los medios de comunicación, en definitiva, la sociedad civil en su conjunto.

En este sentido, el sistema educativo tiene que estar estrechamente conectado con las necesidades de la sociedad y debe responder a las demandas del mundo empresarial. No en vano, la existencia de una población con elevados y adecuados niveles de formación está directamente relacionada con el potencial de crecimiento económico a largo plazo, la eficiencia productiva y el bienestar social.

Sin embargo, en la actualidad existe un desajuste importante entre la enseñanza que se imparte en los distintos niveles educativos y las habilidades y conocimientos demandados en el mercado laboral. Al tiempo, una de las causas del reducido tamaño medio de nuestras empresas es precisamente la falta de capital humano debidamente formado.

Esta situación presente evidencia la existencia de importantes oportunidades para que las empresas españolas mejoren su capacidad competitiva por la vía de la ampliación de la cooperación con el ámbito formativo, tanto universitario como a través de la mayor participación en la formación profesional dual.

En el contexto global, las economías necesitan vincular estrechamente al sistema educativo con las necesidades competenciales que las empresas buscan en el mercado de trabajo, mejorando de este modo tanto la empleabilidad de las personas como la competitividad del tejido productivo. Los conocimientos de los trabajadores tienen que ser útiles, estar estrechamente conectados con las necesidades de la sociedad y responder a las demandas del mundo empresarial y de su competitividad y adaptación a la globalización, cuya realidad exige la internacionalización necesaria de la actividad productiva.

El futuro pasa por inculcar a las nuevas generaciones la necesidad del aprendizaje constante y la adaptación permanente. Los idiomas, las competencias digitales, la apertura al exterior o el conocimiento de la práctica empresarial son elementos indispensables para abrirse paso en el mundo laboral. Pero, al tiempo, la vocación por el trabajo bien hecho, la cultura del esfuerzo, la inquietud intelectual y la curiosidad permanente son esenciales para avanzar y progresar en la vida.

La empresa española, en este sentido, es cada vez más consciente de que los recursos destinados a la formación no constituyen un gasto, sino que significan una auténtica inversión en un activo estratégico fundamental, como es su capital humano.

A esta voluntad y acción empresarial debe añadirse el necesario apoyo e impulso institucional, con los recursos adecuados en un marco educativo caracterizado por el consenso, la estabilidad y la orientación hacia la excelencia. En la práctica, reflejado en un aumento de la calidad de la enseñanza primaria, la potenciación de la Formación Profesional y la formación continua de los trabajadores, y conseguir un sistema universitario de excelencia académica con una mayor interacción con el mundo empresarial.

Condiciones todas ellas imprescindibles para la transformación del sistema productivo y la progresiva mejora de la productividad, la competitividad y la sostenibilidad de nuestro bienestar colectivo.

6. Bibliografía

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Legislación:

• Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.

• Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario.

• Real Decreto 592/2014 de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios define las prácticas académicas externas.