Summary

The purpose of the research was to determine whether there is a significant impact between intellectual capital and management skills on the labor productivity of the internal employees of the ONP, Lima 2020.

The hypothetical deductive method was applied as a scientific method, with a quantitative focus, a type of applied research with a causal, non-experimental, transversal design. The population was made up of the internal collaborators of the ONP, Lima. Probabilistic sampling was applied and the formula for finite populations was used for the sample. To construct the instruments, content validity was considered, using the expert judgement technique, the survey technique was applied and the instrument was the Likert Scale type questionnaire. The Cronbach Alpha formula was used for reliability. The data collected allowed us to determine the incidence.

Concluding the variables explain the labor productivity in a significant way, according to Nagelkerke's statistician that verifies the predictive effectiveness of the probability of occurrence of the categories of the dependent variable is 38.1 % and with value p= 0.000, likewise, the factor of efficiency and effectiveness that presents p value greater than 0.000 that is explained by the independent variables is highlighted.

Keywords: Intellectual capital, management skills and labor productivity.

Introducción

En el nuevo milenio, la riqueza actual y real es producto del conocimiento y si a esto se le agregará la información pertinente y oportuna, se convertiría en uno de los elementos básicos fundamentales de la economía, tal como lo afirmó Stewart (2010, p. 57) los bienes de capital necesarios para crear riquezas ya no son los grandes territorios, el esfuerzo físico, maquinarias sofisticadas ni inmensas factorías, sino los bienes intelectuales. En tal sentido muchas empresas que ofrecen productos novedosos o servicios necesarios, para poder persistir en el tiempo se reinventan, y para ello es indispensable invertir y promocionar nuevos capitales y uno de ellos es el capital intelectual de los trabajadores profesionales de la empresa (Lavalle, 1998, p. 11) así mismo surgen las interrogantes ¿Cómo afecta la era del conocimiento, el trabajo que se realiza en la empresa? o ¿Cómo se administra el capital intelectual en la empresa u otras organizaciones?

Por ello, el capital humano, se ha convertido actualmente en una inversión muy importante y necesaria para millones de empresarios, que van desde las microempresas hasta las grandes corporaciones transnacionales, incluyendo a empresas e instituciones de toda índole y clase, se sumerge en la conducta de las personas llegando incluso a cambiar de forma permanente su comportamiento de ser y de actuar; llamándolo así a las habilidades gerenciales. Por este motivo es que muchos expertos (Lavalle, 1998, p. 21) lo han catalogado como la clave del éxito, del siglo, donde la competitividad en las organizaciones necesita una reingeniería e innovación.

También Chiavenato (2009) dijo, en un cosmos de constantes variaciones, la potencialidad es el punto del éxito, las organizaciones y empresas en estos momentos necesitan reinventarse internamente e innovar, para no descender de la cima tienen que ser de evolución inmediatas y constantes. Para conservarse en la punta de la cima se deben tener en cuenta todos los recursos y los medios en una acción integradora, a través de las individualidades personales y la mejoría la misma que emerge del interior de la empresa volviéndose en innovadora, atractiva, en otras palabras, convirtiéndose en una potencialidad. En la misma línea las empresas que sobreviven, salen, se reinventan, se brindan a una clientela y son deseadas, en tanto muchas se dedican a la copia de sus capacidades, y otras retroceden en el tiempo, se quedan en el pasado , sin atinar como sobresalir a los avances tecnológicos. La prioridad de competir va a ser sustentable, en tanto las empresas existentes no lograr triplicar sus ganancias lo que las otras logran hacer.

Según Hope y Hope (1997) sobre el crecimiento de la globalización en el mundo, surgen las compañías con novedosos mercados, y por lo cual también se han reproducido geométricamente los competidores. En ese mismo sentido ha aumentado abismalmente la tecnología de punta, sobre el manejo de la información, dándose unos nuevos mercados, con gran publicidad.

Sosa (2013) afirmo que invertir en activos intangibles, es de suma importancia, para que se pueda desarrollar la competitividad y persistir en los mercados, las organizaciones. De acuerdo a esto la poca inversión en activos intangibles, constituye un gran problema real, pues reduce la competencia.

A nivel nacional, en el Perú, las constantes capacitaciones, que muchas veces desarrollan los especialistas de las diversas áreas y gerencias de empresas y organizaciones estatales, para contribuir con el fortalecimiento y desarrollo de los aprendizajes y habilidades tanto de los trabajadores como de los gerentes.

Acerca de la eficacia, la eficiencia y la efectividad, en el despliegue por parte de la administración, y de otro lado de los medios tecnológicos de las organizaciones y sus grandes iniciativas estratégicas, dependen constantemente de la calidad del capital humano y también de la motivación de su fuerza laboral. De este modo se puede visualizar la nueva formación y el afianzamiento de las ventajas de una adecuada y oportuna capacitación, los beneficios sociales a futuro y un sueldo bien remunerado, acorde a sus funciones de los colaboradores internos; a través del control que el gerente ejerce, poniendo en práctica sus habilidades gerenciales, en el interior de cada organización o empresa.

Para los especialistas de Midis (2015) se debe buscar la mejora en la gestión, para lograr el máximo desarrollo y potenciar el capital intelectual de todos los trabajadores y funcionarios públicos activos e incluso de los trabajadores recién ingresantes con poca experiencia.

A nivel local, en la Oficina Nacional de Pensiones, de la jurisdicción de Lima, se ha intensificado el número de los colaboradores internos con ciertas discrepancias, como una reacia resistencia a los nuevos cambios tecnológicos, poca disponibilidad de tiempo para capacitarse, falta de identificación con los objetivos y lineamientos de la institución; las cuales deben ser mejoradas para la optimización del capital humano, y la parte administrativa tenga o cuente con habilidades gerenciales empáticas para priorizar la productividad laboral de los colaboradores internos. A esto se suma la competitividad de otras organizaciones como la presencia de varias AFPs, así como también los aspectos intangibles, la infraestructura del local, la satisfacción de los colaboradores internos entre otros aspectos.

Para el Mintra, organización primigenia en materia de gestión del trabajo, relaciones sociolaborales y promoción del empleo, en cuanto se refiere al documento de Anuario Estadístico Sectorial (2014) se puso de manifiesto que existe un 60 % de los colaboradores internos ONP, que no muestran empatía, en el proceso de constante actualización a ello se suma el famoso Libro de Reclamaciones, que fue creado con fecha 17 de enero del 2020, a través del D. S. N° 007-2020-PCM, decreto que establece disposiciones para la gestión de reclamos de la administración pública, el cual define el reclamo como mecanismo de participación de la ciudadanía, a través de la cual muchos usuarios externos manifestaron su insatisfacción o disconformidad ante el servicio brindado por los trabajadores de la ONP, en cuanto se refiere a atención al público.

Todos estas dificultades que han sido determinada como parte de la existencia de los colaboradores internos que laboran en la ONP de la jurisdicción de Lima, durante el periodo 2020, han generado prioridad de efectuar una indagación con el fin de poder precisar la incidencia del capital humano y las habilidades gerenciales en la productividad laboral de los empleados internos; pero principalmente con el propósito de determinar la incidencia entre estas 2 variables independientes, en la variable dependiente, que en el presente surgen como uno de las dificultades más insistentes de resolver.

Frente a esta realidad problemática, de la presente tesis se precisó la finalidad de establecer la incidencia del capital intelectual y la actividad de las habilidades gerenciales en la productividad laboral de colaboradores internos ONP Lima 2020. Se efectuó una exploración de trabajos análogos al trabajo de investigación, y se discurrió como base el tratamiento de algunos contenidos que poseen concordancia.

Con el propósito de identificar en qué grado han contribuido el capital intelectual, el desarrollo se las habilidades gerenciales se procedieron a continuación a formular el problema general.

¿Cómo el capital intelectual y habilidades gerenciales inciden en la productividad laboral de los colaboradores internos ONP, Lima 2020?

Con el propósito de identificar en qué grado han incidido el capital intelectual y el desarrollo de las habilidades gerenciales, se procedió a continuación a formular la hipótesis general.

El capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden significativamente en la productividad laboral de los colaboradores internos ONP, Lima 2020.

Así mismo tuvo las siguientes hipótesis específicas:

El capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden en forma significativa en eficiencia, eficacia y efectividad en los colaboradores internos ONP Lima 2020.

Se consideraron a Ramírez y Rivera (2019) preciso la correspondencia de la gestión logística y la productividad laboral Municipalidad Distrital de San Juan Bautista. El diseño fue descriptivo – correlacional, ya que se observó el proceder de variables y estableció la presencia de una relación entre el proceso de formación y desarrollo con la productividad. La muestra estuvo integrada por los empleados de la Municipalidad mencionada, los que a la actualidad suman 330 trabajadores distribuidos de la siguiente manera: Trabajadores CAP 180 Trabajadores CAS 150. En su conclusión mencionó que la administración logística en la Municipalidad se precisó, es inadecuada pues el 50% de empleados, de que no cuenta con los implementos adecuados, no emplean sistemas adecuados para registrar los enseres, así mismo perjudico el inventario de activos fijos, asimismo no es participe frecuentemente de actividades con sus mismos colaboradores en sus diferentes áreas que ayuden a fomentar el trabajo en equipo. Se ha logrado determinar que la administración logística que se relaciona en forma significativa con la productividad laboral en la Municipalidad mencionada, la que se puede constatar con el coeficiente de correlación de 0,791 siendo este un índice aceptable, infiere que al no existir una adecuada administración logística en la corporación repela en forma amplia en la productividad laboral de empleados.

Jama (2019) determinó la incidencia de la gestión del conocimiento en el capital intelectual de I. E. S. del Ecuador. El diseño fue documental, histórico, transversal y transaccional. La muestra escogida fue de: 4 rectores estables, 4 vicerrectores académicos y 2 vicerrectores administrativos, 20 directores especialistas, 4 gestores, 8 catedráticos y 8 alumnos; a los cuales se les tomó la matriz de recolección de datos. La investigación terminó que la gestión del conocimiento tuvo repercusión directamente con un valor del t de student 18.342; y una significancia estadística alta. La planificación de la gestión del conocimiento influyó significativamente en el capital intelectual de las I.E.S. del Ecuador, como se mostró en las respuestas obtenidas en las pruebas de hipótesis que arrojaron un t de student con un rango de 28.969. Los hallazgos obtenidos en la indagación dejaron mostrar que la institución tiene una repercusión directa en la gestión del conocimiento de capital intelectual de las I.E.S., cuya t de student fue 162.256.

Quispe (2018) estableció la influencia de la gestión de RR HH en la satisfacción profesional, personal administrativo, de municipalidad de José Luis Bustamante y Rivero. De diseño descriptivo y correlacional causal. Su población 109 trabajadores administrativos, 86 nombrados y 64 CAS. En sus conclusiones menciono como primero lo siguiente: De acuerdo al resultado de la correlación de Pearson se determinó que, en la municipalidad mencionada según las variables de estudio, si hay correlación positiva baja ,170 entre las variables de estudio. Precisándose que la significancia del p valor es menor a 0,05. en el nivel 0,037, demostrándose que hay repercusión de la gestión de RR HH en satisfacción laboral. Como segunda: El 38.7% del personal CAS percibió que la gestión de RR HH fue considerada como indiferente frente al 32% del personal nombrado que la considera como tal, mientras que para el 19.3% del personal nombrado la gestión es percibida como favorable frente a un 4% del personal CAS, observándose diferencias, por lo que, solo la dimensión capacitación de la gestión de recursos humanos favorece al personal administrativo según condición laboral. En la tercera: En relación a la conciliación laboral – personal (84.7%), retribución y participación del empleado en la organización (92%), así como, comunicación interna (94.7%) y capacidad de innovación (91.3), que son dimensiones de gestión de RR HH los empleados de la administración considero que la gestión es indiferente en los porcentajes señalados, no encontrándose diferencias significativas según condición laboral.

Machaca (2018) analizó el efecto de las habilidades gerenciales en la satisfacción laboral de los asalariados de las microempresas Ayacucho. De diseño no experimental, transaccional, causal, población 28 microempresas; “las habilidades gerenciales diseñan el medio a través de la estrategias y prácticas de la gestión, los implementos y las metodologías, los atributos de la conducta y el ritmo de los empleados trabajan para producir excelentes resultados en la organización” (Whetten y Cameron, 2011, p. 8). “Las habilidades gerenciales pueden ser miradas por otros, a diferencia de las caracteristicas que son cognitivas o fijos en la personalidad” (Whetten y Cameron, 2011, p.8). La estrategia para el recojo de datos de los asalariados, de clasificar a 50 microempresas por el tipo de actividad económica que desarrollan: industria que representa el 10%; agroindustria que viene a ser el 20%; comercio y servicios que representan el 30%; y artesanía que es el 10% del total. En los empleados de las microempresas, el ejercicio de las habilidades gerenciales aumenta la satisfacción laboral. Es decir, un buen ejercicio de las habilidades gerenciales influye directamente en la buena satisfacción laboral de los asalariados, por ende, se encontró que existe una buena habilidad de comunicación, toma de decisiones y negociación del gerente, los que aumentan la satisfacción laboral de los asalariados, coadyuvando el logro de metas y objetivos de las microempresas en la ciudad ayacuchana. Implementando estas acciones, los gerentes o propietarios, con la participación activa de sus trabajadores, pueden coadyuvar al crecimiento y sostenibilidad de las microempresas en el mercado.

Se tomó en cuenta a Villegas, Hernández, y Salazar (2017), que tomo como teórico a Villarreal (2003) señaló que los aspectos que resumen a la economía mundial son tiempos del cogniciones y la mente factura (trabajador del conocimiento) en la cual el capital intelectual se ha intensificado en el factor básico del nuevo modelo de la competitividad al ser hábiles en la organización, atentos en la producción y ágiles en la comercialización IFA; la metodología empleada fue la interpretación de los datos cuantitativos, por medio del coeficiente de correlación de Pearson. Señalaron las 32 empresas que conformaron la muestra del sector industrial en base al subsector al que pertenecen; cuyos resultados aceptó la hipótesis inicialmente planteada.

García (2016) justificó en qué grado influyó el capital humano en la parte industrial a partir de un estándar econométrico utilizado. Investigación cuantitativa, su muestra estuvo formada por 83 instituciones, se aplicó pruebas econométricas aplicadas. Debido a que la valoración de la institución en el mercado y su valoración contable se diferencian abismalmente generando el aumento de las empresas en la Bolsa de Valores del mundo que supera en el triple a su activo en libros contables, es posible que los activos intangibles se estén volviendo en forma rápida en reemplazos de los activos físicos (Lev, 2000). Por, se consideraron un área complicada de la contabilidad debido a la dificultad que presentan tanto en su conceptualización, medida y conjetura.

Velastin (2015), identificó y valorizó los indicadores de capital intelectual del área de operaciones de la Empresa CIAL Alimentos S.A. integrándolos en los procesos de evaluación contables - financieros de la Compañía. Tomo contando como teórico a Chiavenato (1999) quien dio importancia a la división del trabajo y la especialización, para poder garantizar la coordinación en perfecta armonía del equipo y, alcanzar la excelencia de la institución. Fue una investigación de campo, aplicada, exploratoria-descriptiva. Implicó un paradigma de investigación que combino los dos enfoques cuantitativo y cualitativo, contribuyó al mejoramiento de dicho valor en la institución, mediante futuras gestiones de los indicadores y su inclusión en tácticas de la institución. Teniendo como resultado la disminución del valor del capital intelectual.

Daza, Gómez y Duran (2010, p. 33), definieron el capital estructural como el entendimiento que se mantienen en la institución cuando los asalariados se van a su hogar Esta definición semeja a lo que dice Edvinsson, Malone (1999), nos señaló que el capital estructural está formado por todo lo se sustenta dentro de la empresa después de que los trabajadores se retiran a su casa es decir los equipos, enseres, programas, etc.

Capacidades en estrategias de tecnologías, para Brum, et al. (2010), los adelantos técnicos son unos de los fundamentales gestores de la nueva realidad de ferias. La utilización de los avances tecnológicos aporta implementos novedosos a la empresa. Las competencias técnicas son un grupo de aspectos hacia el procedimiento de la información, este esquema brinda averiguación novedosa y pertinente de manera más actualizada, en tal sentido, perfecciona la toma de decisiones y la prestación que se brinda a la clientela.

Variable habilidades gerenciales, Arroyo (2012), señaló que el propósito era diseñar cursos, talleres, que incrementen el aspecto cognitivo a la vez las cualidades de los gerentes, teniendo como prioridad impulsar el desempeño de toda la empresa en sí.

En tal sentido García (2013), crecimiento de las habilidades gerenciales, grupo de acciones realizadas por individuos, influenciada con destrezas y cualidades individuales, que son factores del estilo de gestión. El crecimiento de habilidades gerenciales se constituye en la habilidad para comerciar y tener consenso, formación del carácter y a su ritmo de administrador, y en consecuencia conseguir resultados excelentes y maravillosos.

Para la variable productividad laboral “Debe considerarse como la eficacia y a la vez la eficiencia para el logro de efectividad como consecuencia de los efectos de los recursos a utilizar en la actividad”. (Chiavenato, 2014, p.116).

La productividad laboral tiene como fundamento científico a uno “el modelo de productividad total” de Sumanth. Este paradigma, es característico en la gestión de totalidad productiva, plasmado por el autor (Sumanth, 1999) teniendo en cuenta lo subsiguiente: sobre el pensamiento administrativo y simultáneamente la transformación de 4 etapas: (a) edición (estado de la planificación y aspectos de mejoramiento), (b) evaluación (alcanzar excelentes objetivos, benchmarking), (c) planeación (alto rendimiento al cumplimiento de la productividad y gestión), (d) mejoramiento de plan de acción

Metodología

El enfoque de la investigación fue cuantitativo, de diseño no experimental, de corte transversal y de tipo correlacional causal. La población de la investigación corresponde a los 1426 colaboradores internos de ONP, 2020, de los cuales se consideró una muestra de 160 trabajadores, cuyo muestreo fue probabilística aleatoria simple. A ellos se les aplicó los tres cuestionarios, los cuales fueron validados por juicio de expertos y la confiabilidad por medio del coeficiente del Alpha de Cronbach, cuyo resultado fue para la variable capital humano, la fiabilidad Alfa de Cronbach con valor igual 0,934, para variable habilidades gerenciales la fiabilidad Alfa de Cronbach con valor igual 0,895 y la variable productividad laboral la fiabilidad Alfa de Cronbach con valor igual 0,960 indicó que el grado de fiabilidad de los 3 instrumento es muy buena.

Resultados

Tabla 1

Dimensiones del capital intelectual de los colaboradores internos ONP

  Dimensión capital humano Dimensión capital estructural Dimensión capital relacional
  N % N % N %
Baja 12 8% 15 9% 12 8%
Media 75 47% 84 53% 75 47%
Alta 73 46% 61 38% 73 46%
Total 160 100% 160 100.0% 160 100.0%


Fuente: Instrumento de Capital Intelectual

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Fig. 1. Organización de barras agrupadas de las dimensiones del capital intelectual

Apreciación:

Se examina en tabla y figura; en las tres dimensiones prevalece un rango de media superiores en más del 47% de la población.

Tabla 2

Dimensiones de las habilidades gerenciales de los colaboradores internos ONP

 Nivel Manejo los tiempos y cambios de organizaciones Compromiso laboral
  N % N %
Baja 8 5% 12 8%
Media 84 53% 78 49%
Alta 68 43% 70 44%
Total 160 100% 160 100.0%


Fuente: Instrumento de Habilidades Gerenciales

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Fig. 2. Organigrama de barras agrupadas de dimensiones de Habilidades Gerenciales

Apreciación:

Se examina en tabla y figura; en dos dimensiones prevalece un rango de media superiores en más del 49% de la población.

Tabla 3

Dimensiones de la productividad de los colaboradores internos ONP

  Dimensión eficiencia Dimensión eficacia Dimensión efectividad
  N % N % N %
Baja 9 6% 11 7% 11 7%
Media 84 53% 90 56% 80 50%
Alta 67 42% 59 37% 69 43%
Total 160 100% 160 100.1% 160 100%


Fuente: Instrumento de Productividad Laboral

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Fig. 3. Organigrama de barras agrupadas de dimensiones de Productividad Laboral

Apreciación:

Se examina en tabla y figura; en tres dimensiones prevalece un rango de media superiores en más del 50% de la población.

HG: El capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden significativamente en la productividad laboral de los colaboradores internos ONP, Lima 2020.

H0: El capital intelectual y las habilidades gerenciales no inciden significativamente en la productividad laboral de los colaboradores internos ONP, Lima 2020.

Tabla 4

Información sobre el ajuste de los modelos de la hipótesis general


Modelo -2 log de la verosimilitud Chi-cuadrado gl Sig.
Sólo intersección 78,952
Final 18,467 60,485 4 ,000
Función de vínculo: Logit.


Apreciación:

Referido al resultado a partir de los datos, se visualizan los siguientes reportes donde los datos alcanzados estarían explicando la dependencia la productividad laboral en función capital intelectual y las habilidades gerenciales. En tal sentido el valor del Chi cuadrado es de 60.485 y p_valor, es igual a 0.000 frente a α = a 0.05 (p_valor < α ), representa que se acepta la Ha y, los datos de la variable no son independientes, implica la dependencia de dos variables sobre la otra; aceptándose la H G planteada.

Tabla 5

Bondad de ajuste de la hipótesis general


Chi-cuadrado gl Sig.
Pearson 1,575 4 ,813
Desviación 2,423 4 ,658
Función de vínculo: Logit.


En tal sentido la bondad de ajuste nos indica que la significancia del modelo es mayor a (0,005), (p= 0,813) lo que implica que el modelo ayuda a explicar el evento, es decir, las variables independientes explican la variable dependiente

Tabla 6

Pseudo R-cuadrado de la hipótesis general


Cox y Snell ,315
Nagelkerke ,381
McFadden ,216
Función de vínculo: Logit.


En cuanto a la prueba del pseudo R cuadrado, nos señala que el modelo está asociado con la variable dependiente de la productividad laboral, en el cual se tiene al R cuadrado de Nagalkerke, establece la eficacia predictiva implicando que la variabilidad de la productividad laboral depende del 38.1% de las dos variables independientes.


Tabla 7

Estimaciones de los parámetros de la hipótesis general


Estimación Error típ. Wald gl Sig. Intervalo de confianza 95%
Límite inferior Límite superior
Umbral [Y_Productividad_Laboral = 1] -4,906 ,764 41,188 1 ,000 -6,404 -3,407
[Y_Productividad _Labotal= 2] -,015 ,246 ,004 1 ,952 -,496 ,467
Ubicación [X_Capital_Intelectual=1] -2,460 1,972 1,557 1 ,212 -6,325 1,405
[X_Capital_Intelectual=2] ,069 ,846 ,007 1 ,935 -1,590 1,728
[X_Capital_Intelectual=3] 0a . . 0 . . .
[Z_Habilidades_Grenciales=1] -4,644 2,224 4,359 1 ,037 -9,003 -,284
[Z_Habilidades_Grenciales=2] -,871 ,847 1,057 1 ,304 -2,531 ,789
[Z_Habilidades_Grenciales=3] 0a . . 0 . . .
Función de vínculo: Logit.


La tabla demuestra la estimación de los parámetros del modelo. Se observa que no todas las variables muestran significación en el modelo por no presentar sus pruebas de significado valores p menores que 0.05 y por lo tanto algunas serán objeto de eliminación. En síntesis, se verifiva que el riesgo de tener de prevalencia baja en las (Habilidades_Gerenciales=1), está asociado a la

(Productividad_Laboral = 1).

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Fig. 4. Esquema del área COR como incidencia del capital intelectual y las habilidades gerenciales en la productividad laboral.

En cuanto al resultado de la curva COR, se tiene el área que representa la capacidad de clasificación de un 63.3% y 62.8% representando un nivel alto de implicancia.

Discusión

De los descubrimientos hallados y de la interpretación de los resultados se refiere a la H E 1, en cuanto a la prueba del pseudo R cuadrado, lo que muestra es dependencia de R de Nagalkerke, implicando que la variación de la eficiencia depende del 53.6% del capital intelectual y las habilidades gerenciales. Por otro lado, la curva COR, simboliza el área que muestra la capacidad de clasificación de un 68.3% y 63.4% lo que es un rango alto de compromiso; siendo que el capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden altamente en la eficiencia de los colaboradores internos ONP, Lima 2020. Igualmente se observa que la dimensión de eficacia de la productividad laboral en la muestra estudiada en un rango de baja representa el 6%, media el 52% y alta el 42%.aen tal sentido coincide con Jama (2019) en su indagación “Gestión del conocimiento en el capital intelectual de I.E.S. del Ecuador”, demostrando que hay incidencia con una valoración de t de student 18,342 con una importancia estadística alta, asimismo se afirma que hay similitud en concordancia con el fundamento científico de Edvinsson donde el capital intelectual viene a ser una combinación con el capital humano.

De la misma forma, de los descubrimientos hallados y de la interpretación en cuanto a la H E 2 la prueba del pseudo R cuadrado, lo que muestra es la dependencia de la eficacia, con R de Nagalkerke, involucrando que la variación de eficacia depende del 38.1% del capital intelectual y las habilidades gerenciales; con respecto de la curva COR, se demuestra el área que simboliza la posibilidad de clasificación de un 63.3% y 62.8% representando un rango alto de compromiso; siendo que el capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden altamente en la eficacia de los colaboradores internos ONP, Lima 2020; Igualmente se observa que la dimensión de eficacia de la productividad laboral en la muestra estudiada en un rango bajo representa el 7%, media el 56% y alta el 37%, en similitud con el trabajo de tesis cuyo objetivo fue demostrar la repercusión de la gestión de los RR HH en la satisfacción profesional del personal administrativo de la municipalidad José Bustamante de Quispe (2018), con el valor de Pearson de 38,7, con una correlación baja.

Así mismos, de los resultados encontrados y la interpretación en relación a la H E 3, respecto a la prueba del pseudo R cuadrado, lo que demuestra es la dependencia de la efectividad, en el R de Nagalkerke, comprometiendo que la variación de la efectividad depende del 42.3% del capital intelectual y las habilidades gerenciales; respecto a la curva COR, se mantiene el área que involucra la capacidad de clasificación de un 68.3% y 63.5% precisando un rango alto de compromiso ; siendo que el capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden altamente en la efectividad de colaboradores internos ONP, Lima 2020; igualmente se observa que la dimensión de efectividad de la productividad laboral en la muestra estudiada en un nivel de baja representa el 7%, media el 50% y alta el 43%. Por otro lado, de los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados coincide con lo plateado por Ramírez y Rivera (2019) en su investigación titulada “Gestión logística y productividad laboral en la municipalidad distrital de San Juan Bautista, año 2018”. que se correlaciona altamente con la productividad laboral en la municipalidad de San Juan Bautista, en cuanto a su dimensión eficiencia, la que se puede constatar con el coeficiente de correlación de 0,791 siendo este un índice aceptable, pues se deduce que al no existir un adecuado manejo de las habilidades gerenciales en la organización incide significativamente en la productividad laboral de los empleados.

Por otro lado, de los resultados vistos y de su interpretación acerca del O G, vista la prueba del pseudo R cuadrado, lo que representa es la dependencia de la productividad laboral, en el R de Nagalkerke, involucra la variación de la productividad laboral depende del 38.1% del capital intelectual y las habilidades gerenciales; así mismo la curva COR, se visualiza el área que precisa la capacidad de clasificación de un 63.3% y 62.8% descubriendo un rango alto de compromiso; siendo que el capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden significativamente en la productividad laboral de los colaboradores internos ONP, Lima 2020. Igualmente se observa que la productividad laboral en la muestra estudiada en un nivel baja representa un 6.99%, media un 56.3% y alta un 36.9%.

En tal sentido, Machaca (2018) en su estudio “Efecto de las habilidades gerenciales en la satisfacción laboral de los trabajadores de las microempresas en Ayacucho”, se puede afirmar que se encontró que existe una buena habilidad de comunicación, toma de decisiones y negociación del gerente, los que aumentan la satisfacción laboral de los trabajadores, coadyuvando al alcance de metas y propósitos de las organizaciones en la ciudad ayacuchana. Es decir, un buen ejercicio de las habilidades gerenciales influye directamente en una buena satisfacción laboral de los empleados.

Igualmente, de las pesquisas halladas y de los resultados de la presente indagación se comprueba lo planteado por (Sumanth, 1999), pues la productividad laboral se ajusta “el modelo de productividad total” de Sumanth. En tal sentido el paradigma, compromete en la gestión de totalidad productiva, teniendo presente los cuatro pilares: 1) edición (estado de esquemas y mejoramiento), 2) evaluación (alcance de ganancias a diferenciar ante la planificación, benchmarking), 3) planeación (producto excelente al desenvolvimiento de la producción en los niveles de administración) 4) mejorar plan de acción.

Conclusiones

Primera: La indagación muestra que respecto al O E 1, que el capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden en la eficiencia laboral de colaboradores internos ONP, Lima 2020, lo que involucra que la variación de eficiencia depende del 53.6% del Capital Intelectual y las Habilidades Gerenciales.

Segunda: La presente investigación demuestra que respecto al O E 2, El capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden en la eficacia laboral de colaboradores internos ONP, Lima 2020, la variación de la eficacia depende del 38.1% del Capital Intelectual y las Habilidades Gerenciales.

Tercera: La presente investigación demuestra que respecto al O E 3, que El capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden en la efectividad laboral de colaboradores internos ONP, Lima 2020, lo que involucra que la variación de la efectividad depende del 42.3% del Capital Intelectual y las Habilidades Gerenciales.

Cuarta: Respecto al O G, queda demostrado que el capital intelectual y las habilidades gerenciales inciden en la productividad laboral de los colaboradores internos ONP, Lima 2020, lo que implica la variación de la productividad laboral depende del 38.1% del capital intelectual y las habilidades gerenciales.

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Published on 07/10/21
Accepted on 07/10/21
Submitted on 07/10/21

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